论文摘要

在社会关系中，常常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但，一些企业，尤其是某些非公经济的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。日常，他们随便或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。
《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式公告用人单位，可以解除劳动合同。在目前的现实日常，占有非常大比率的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走立刻就走，不按法律规定以书面形式提前30日公告企业，确实给企业导致了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
本文对形成上述现象是什么原因进行了剖析，提出知道决问题的手段。期望通过社会各方面的一同工作，使大伙认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具备法律效力，当事人双方都需要严格信守，准时、适合履行，不能擅自变更或解除。合同的解除需要拥有肯定的条件，不然，便是违约，不发生解除的法律成效，而产生违约责任。合同需要诚信是国内法律所确定的要紧原则。

关键字：劳动关系 劳动合同 当事人 合同解除

劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
在社会关系中，常常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。
1、用人单位单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的； 紧急违反用人单位的规章规范，根据用人单位的规章规范应当解除劳动合同的； 紧急失职，营私舞弊，给用人单位的利益导致重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位打造劳动关系，对完成工作任务导致严重干扰，经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不可以正常工作；被证明不可以胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观状况发生变化，使劳动合同没办法履行的。用人单位在提前30日以书面形式公告劳动者本人或额外支付劳动者1个月薪资后，可以解除无固按期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不能解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；正在担任平等协商代表的；法律、行政法规规定的其他情形。
但，一些企业，尤其是某些非公经济的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章规范，随便或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月十日开始，试用期内薪资为每月400元”。王某上岗后，工作表现很好，遭到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面公告。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开始营业在即，怕一时招不齐适合的职员，王某除去身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都很出色，商场决定招王某为营业员。但目前商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉需要用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审察后觉得：试用期是用人单位和劳动者相互知道、选择而约定的低于6个月的考察期，一般对第一次就业或第三就业改变职位或工种的职工可以约定试用期期限，但依据劳动法规定，试用期不能超越6个月。而本案中的被诉人与申诉人没明确约定试用期的长短，最多只能觉得是6个月。而王某事实上已经工作了9个月，应当依据法律规定觉得王某的试用期在3月十日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的薪资是600元/月。申诉人表示赞同舍弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅游；（2）商场补发王某薪资差额，3个月共计600元。
评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。国内《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不能超越6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性职位的试用期不能超越1个月；技术性职位的试用期不能超越3个月；高级专业技术职位的试用期不能超越6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没约定试用期的时间有多长。假如双方在合同履行中没发生纠纷，没约定具体的时间这个问题不会干扰劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这种争议时一般有两种做法，一是确认视同没规定试用期，二是推定试用期为6个月。一般不可以由于试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，由于如此不利于保护劳动者的利益。在本案的处置过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，因为劳动合同已实质履行了9个月，因而超越了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，如此达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的剖析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，需要双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不可以强迫规定。不然将视为无效条约。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再需要约定试用期，是劳动合同变更，不可以单方进行。
产生用人单位违法单方解除劳动合同的重要原因是：
1. 某些企业在日益激烈的市场角逐或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工本钱，而不考虑劳动者的利益。采取非法的方法，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益
2. 企业凭着我们的强势地位，加之一些企业领导的错误认知，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的觉得改革开放后，企业有用工自主权，而企业可以参考我们的需要，来裁减职工是行用工自主权的表现。
3. 企业未依法完善内部规章规范，他门总是只从本单位的利益出发，对事实上只犯有小错的劳动者，却按紧急违约来解除劳动合同，还美其名曰“加大管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。日常，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比率
4. 企业内部缺少劳资抗衡机制，不少企业内的工会没真的发挥其维护职工合法权益有哪些用途，尤其是有的工会领导还是企业管理者指派的。不言而喻他们是不是能真的为工人说话。再加上，大家《工会法》现在虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条约，从而致使《工会法》的实质效力大优惠扣，让企业随便解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
对于用人单位若随便解除劳动合同的状况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。国内《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，"由劳动行政部门责令改正，对劳动者导致损害的，应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中很难产生效力，假如劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没相应的明确规定在实践中很难保护劳动者的合法权益。
2、劳动者单方解除劳动合同
《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式公告用人单位，可以解除劳动合同。有下列情形之一的可随时公告用人单位解除劳动合同。
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的方法强迫劳动的；
（三）用人单位未根据劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
在目前的现实日常，占有非常大比率的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走立刻就走，不按法律规定以书面形式提前30日公告企业，确实给企业导致了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：
1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提起诉讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设施，计划派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训成本及因此导致的其他所有损失。 合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。由于张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全方位学会了新设施、新技术的操作方法，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术职员和张某等人的努力下，新设施于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的重点阶段，张某却于十月6日将一份离职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方探寻，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系，需要其回厂工作。张某拒绝回厂。 厂方无奈，需要张某及其所在外企支付张某的出国培训成本8万元及张某辞职给钢铁厂导致的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训成本。双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。 仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训成本及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。 法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同；钢铁厂为张某出国培训支付了8万元成本，张某忽然辞职后，导致钢铁厂新引进设施停产两个半月，导致损失76万元；张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的状况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：（1）解除张某与钢铁厂的劳动合同关系；（2）张某赔偿钢铁厂支付的出国培训成本8万元，及损失2万元，共计10万元；（3）张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元；（4）诉讼费由张某及其所在外企全部承担。
评析：人民法院的判决很正确。（1）张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺少法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。依据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，需要符合法律规定或合同约定的条件，张某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。 （2）张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事情，给用人单位导致经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自辞职，不只导致了钢铁厂8万元培训成本的损失，而且直接导致了钢铁厂新设施停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应承担赔偿责任。 （3）张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位导致经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应高于原用人单位实质损失的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同，即招聘张某担任副总，对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是适当的。

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